　案情：老李是某公司的门卫，负责公司人员的出入。某公司给老李配备了值班室（值班室内专门设有空调、床、桌椅、卫生间等住宿设施），根据公司安排，其工作岗位实行24小时轮岗，上2天休1天。在与公司劳动关系终止后，老李提起劳动仲裁，认为他在职期间每天工作24小时，其中16小时均是法定标准工作时间以外的加班，并要求公司支付其在职期间的加班费。用人单位则认为老李主张的16小时不是加班而是值班，工作24小时也并未违反双方签订的劳动合同，因此，认为老李主张的加班费，无事实依据。那么老李的主张能得到支持吗？

　　律师回答：一、根据天津市高级人民法院《天津法院劳动争议案件审理指南》（津高法【2017】246号）第35条规定：“用人单位因安全、消防、节假日值守等需要，安排劳动者从事与本职无直接关系的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班费的，不予支持，但劳动者可以要求用人单位依照劳动合同、规章制度、集体合同的规定给予相应待遇”。表明在司法实践中“值班”和“加班”是有区别的，因此我们要对“值班”和“加班”的概念进行界定。“值班”和“加班”虽一字之差，但法律性质截然不同。笔者参考了山东省淄博市中级人民法院（2015）淄民三终字第744号民事判决书，总结了以下三点不同，具体如下：

　　1.工作内容不同加班是在法定工作时间之外，用人单位基于生产经营的需要，对劳动者工作时间的延长。而实践中，用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的任务，或安排劳动者从事与本职工作有关的任务，但值班期间可以休息的，均可认定为“值班”。

　　2.工作强度不同加班系劳动者对本职工作的延续，其工作强度与正常工作期间相当。而值班往往是基于安全、消防、节假日值守等特殊和临时性安排，一般还可视情况进行休息，故对劳动者工作强度要求不高。基于这种情况，加班时长需要遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，而值班并无时长限制。

　　3.劳动待遇不同根据《中华人民共和国劳动法》第44条的规定，延时加班的应支付不低于150%的工资；休息日加班又不能安排补休的，应支付不低于200%的工资；法定节假日加班的，应支付不低于300%的工资。而实践中，劳动者就值班事实要求用人单位支付加班费的，裁判机构一般不予支持，但劳动者可以依据劳动合同、规章制度、集体合同等要求用人单位支付相应的值班待遇。

　　二、对加班和值班进行正确的区分，最终意义还是在于相应工资待遇的处理。加班的工资待遇是《中华人民共和国劳动法》第四十四条及天津市高级人民法院《天津法院劳动争议案件审理指南》第32条至35条明确规定的，而值班因法律上并未明确规定，故关于值班的工资待遇一般情况下是由用人单位内部规章制度予以规范。

　　三、结合本案来看，老李的工作是从事保安工作，其工作是负责公司人员的出入，该岗位的设置是为了满足公司安全、消防需要，或应对其他可能发生的突发状况，工作强度低。另外值班室内有休息设施，值班期间老李可以休息，综上，老李提出的16小时为加班时间，不属于《中华人民共和国劳动法》规定的加班时间范畴，故用人单位不需要向其支付加班费。但老李可以要求用人单位按照劳动合同或集体合同，也可参考用人单位内部规章制度或惯例，或根据公平原则来要求用人单位支付相应的报酬。

　　天津击水律师事务所潘强赵督供稿